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LEY ORGÁNICA: Plan de igualdad
11 de Febrero

Cada vez más, las compañías buscan retener talento, sea cual sea el género de sus empleados. La implantación de políticas de RSC enfocadas en las mujeres es una de las formas de lograrlo.

La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, el techo de cristal que dificulta el progreso femenino, la brecha salarial y hasta la última ola feminista sacudida por el #MeToo pueden quedarse en simples eslóganes si no se traducen en un cambio de paradigma. Esta transformación necesita el sostén de las políticas públicas, de las aulas, de los hogares y también de las empresas.

Aunque todo cambio encuentra su resistencia, en muchas de ellas el mensaje morado va calando, sea con acciones hacia dentro, como la implantación de planes de igualdad y medidas de conciliación, por ejemplo, o hacia fuera, apoyando proyectos que ponen el foco en las mujeres.

A través de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) el mundo empresarial convierte esos eslóganes en realidades y participa de esta transformación. En este punto, conviene una precisión a cargo de Erika Cembranos, directora ejecutiva de la consultora especializada Erre Ese: -La RSC, por definición, es todo aquello que supera la exigencia  legal-. Partiendo de aquí, matiza que no en todas las áreas existe el mismo margen de acción para que las empresas implanten políticas de RSC: -En conciliación, por ejemplo, la ley tiene reguladas las bajas por nacimiento de hijo, las reducciones de jornada, el acompañamiento por hospitalización, etc. Las empresas pueden mejorar con medidas voluntarias, como el teletrabajo, la ampliación de las excedencias...-. En cambio, en el area de igualdad, no existe tanta cancha para la RSC porque ya están obligadas por ley a implantar planes de equidad si superan los 150 empleados, en virtud de un real decreto ley aprobado el pasado marzo.

No obstante, dice la directora de Erre Ese, -hay empresas que, sin obligación legal, tienen iniciativas para fomentar la igualdad laboral entre hombres y mujeres-. Y cita ejemplos, como premiar con días extra a los padres que asumen una parte del permiso de maternidad más allá de las seis semanas obligatorias para las madres; organizar jornadas en los institutos para que las chicas se acerquen a las ingenierías; y establecer encuentros con directivas con el fin de crear referentes entre las trabajadoras de una empresa.

El proyecto Mas, Mujeres a Seguir, financiado por empresas y organismos públicos, busca precisamente la ruptura del techo de cristal con la creación de referentes y ofreciendo visibilidad a las profesionales. María Lizarraga, consejera de Mas, explica: -Nacimos en 2014 como un galardón (los Premios Mas) y desde 2016 también somos un medio de comunicación con web y presencia en las redes sociales-. Además de estos vehículos, organizan encuentros, -donde las mujeres hablan en primera persona de su carrera-, para inspirar a otras féminas. El objetivo es facilitar -su presencia futura en los órganos directivos de las empresas-, dice Lizarraga.

CAMBIO DE MENTALIDAD

Erika Cembranos reconoce que -desde hace tres o cuatro años- son muchas más las empresas que se preocupan por fomentar la igualdad y la conciliación. -Buscan atraer talento, contar con los mejores, y eso no sólo se consigue con salario, sino también con beneficios sociales-. Aclara, además, que aunque consigan mejorar su imagen de marca, este no es el objetivo de las empresas cuando implantan políticas de RSC porque -cuesta demasiado esfuerzo- para buscar sólo efectos cosméticos: -La igualdad y la conciliación implican cambios culturales en la empresa, tales como que un jefe de 60 años que siempre ha tenido hombres a su cargo acepte flexibilizar el horario, pausas breves para comer, el teletrabajo, etc.-. Medidas como estas exigen no sólo recursos para comprar portátiles y almacenar información en la nube, por ejemplo, sino aprender a trabajar y a conseguir objetivos sin necesidad de estar presentes en la oficina. -Cambios así no se consiguen sólo con dinero. Implica mucho esfuerzo y no es rentable si sólo se busca el postureo-, dice.

EL 22,9% DE MUJERES, EN LOS CONSEJOS DEL IBEX 35

El Observatorio de RSC, una entidad formada por ONG y sindicatos (Cáritas, CCOO, Cruz Roja Española, Manos Unidas, USO, etc.), acaba de publicar La Responsabilidad Social Corporativa en las memorias anuales de las empresas del IBEX 35, con datos de 2017. Según este informe, que analiza varios indicadores, en los consejos de Administración de las compañías del Ibex 35 la representación femenina alcanzó en 2017 el 22,9%. Esta cifra está lejos todavía del 30% para 2020 que recomienda el Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas y del 40% para ese mismo año que estableció la UE. De hecho, en los consejos de las grandes empresas europeas las mujeres representaron el 25,3% en 2017 y algo más el año pasado (26,7%).

El estudio señala como ejemplo positivo el caso de la aerolínea IAG, que quiere alcanzar al menos el 33% de mujeres en el consejo a finales de 2020 y de nuevo el 33% de representación femenina en la alta dirección para 2025. Siguiendo con datos de 2017, las compañías que ya alcanzan ese 30% son Siemens Gamesa, Abertis, Banco Santander, Iberdrola, Merlin Properties, Rec, ArcelorMittal, Grifols, Dia y Bankinter.

Otro de los indicadores que analiza el estudio es relativo a si la empresa comunica en su memoria datos de sueldo (especificados por categorías salariales) para evidenciar una posible brecha entre hombres y mujeres. El resultado es que sólo lo hacen 12 compañías.

Por último, según el informe, sí está generalizado el desglose de empleados por género, aunque destaca a Mediaset, que los segrega también en función de la categoría profesional, país y sociedad dentro del grupo. Además, aporta datos de cuántos hombres y mujeres trabajan en sus principales productoras participadas.

La información sobre la situación interna de las empresas en cuestiones sociales, de gobierno y medioambientales ha adquirido carácter obligatorio gracias a la Ley de Divulgación de Información No Financiera y Diversidad, que emana de una directiva europea, y que se aprobó a finales de 2018. Erika Cembranos explica: -Va a obligar a las empresas a reportar lo que están haciendo en campos como la RSC, lo que va a funcionar como acicate y motivación para la implantación de políticas en estas áeras-.

TAMBIÉN PARA PYMES

La RSC en materia de igualdad y conciliación no está restringida a las grandes compañías. Erre Ese se dedica, entre otras cosas, a ayudar a las empresas que acuden a esta consultora: elabora un diagnóstico, implanta las medidas acordadas y, según su directora, -al año comienzan a verse los primeros cambios-.

Hay compañías que dan un paso más allá e implantan el Modelo EFR (Entidad Familiarmente Responsable), con certificación externa anual que implica una voluntad permanente de mejora en el área de concicliación. -En España hay unas 500 empresas certificadas. No sólo grandes, como Pascual, Campofrío, Axa, Zurich y Reale, sino otras más pequeñas, como la bodega Pago de Carraovejas-, dice Cembranos. Esta empresa, situada en la Ribera del Duero y lejos de núcleos de población, cuenta con menos de 100 empleados, muchos de ellos mujeres jóvenes. Fueron previsores y, antes de que surgiesen posibles dificultades, se pusieron manos a la obra. Implantaron el teletrabajo ocasional, un horario flexible, jornada continua y hasta horas libres para acudir a las funciones escolares de los hijos de los trabajadores. -Cada vez son más las empresas conscientes de estas necesidades. Además, se reduce el absentismo y aumenta el compromiso de los empleados-, concluye Cembranos. 

 

Fuente: Intedya.com

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